2月29日下午 ，广州利来国际在蓝宝石大厦十楼第一集会室顺利召开任职资格体系结果汇报及事情安排集会 ，意味着广州利来国际正式启动一套全新的可量化的识人用人育人治理工具 ，这标记着公司在人才治理领域迈出了重要一步� ＜嵊扇肆ψ试床恐鞒� ，公司党总支书记、董事长张研、副总经理吴宇、副总经理吴家友、各部分卖力人出席集会。
集会邀请第三方咨询公司对任职资格体系构建历程进行回首 ，基于任职资格标准构建的导向性、适配性、可落地性三大原则 ，综合前期多项资料输入及深入视察研究 ，梳理并推导出利来国际业务生长对各序列、各职级的焦点要求 ，通过不绝归纳、聚焦、修正 ，最终输出七大序列以及十个职级的任职资格标准 ，基于该标准 ，通过运用种种人才治理工具 ，完成了全员认证 ，对后续识人、用人、育人等提供科学依据。
项目回首
项目结果
七大序列十个职级任职资格标准 ，从“看经验、看业绩、看综合能力”三个角度全面构建人才标准
输出全员认证结果 ，构建人才九宫格 ，划分四个人才梯队
张研指出 ，任职资格体系作为评价人才的标准 ，是构建广州利来国际高效“人才供应链”的焦点部分 ，此项目耗时三个多月 ，通过专业理论、严谨论证和繁杂历程形成了现阶段的结果 ，该结果具有一定的科学性 ，切合公司生长实际。下一步的事情重点在于将结果应用好。他对后续事情提出两点要求：
1.用好工具 ，落实结果
各部分要重视本次项目结果的价值 ，把任职标准用在选人、用人和育人上 ，引导员工客寓目待本次认证结果 ，将合适的人输送到合适的岗位 ，提高人岗匹配度 ；同时 ，各部分卖力人作为公司的主干力量 ，除业务能力突出外 ，更重要地是要带好团队 ，通过比照差别岗位的任职资格要求 ，充分挖掘部分人才潜能 ，最大化发挥焦点主干的主观能动性 ，合理计划部分人才梯队建设以适应生长需求 ，提升组织能力 ，支撑战略目标实现。
2.按期检视 ，动态调解
项目收尾不代表项目已经结束 ，而是科学人力治理的起点 ，任职资格体系是不绝迭代的 ，需要在实践中连续更新、逐步优化和完善 ，人力资源部要协同各部分按期检视 ，结合业务生长需要动态更新 ，输出匹配广州利来国际差别生长阶段的任职标准。
任职资格体系的建立 ，为公司选拔、治理和培养人才提供了科学化、标准化、系统化的路径 ，提高科学性地同时有效提高人力资源治理的效率和质量 ，不绝引发员工的立异活力和事情热情。下一阶段的梯队人才培育及阶段复盘依然是全新挑战 ，广州利来国际将继续落实珠实集团党委“解放思想、守正立异、深化革新、竞标争先”总体事情要求 ，不绝深化人才事情革新、齐心协力连续立异迭代 ，让这一体系成为推动公司高质量生长的新引擎。
